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做好一名面试官的资质与技能
发布时间:2012年3月7日 作者:

  对企业来讲,面试官代表企业,他的表现直接反映了企业形象。面试官如何应对面试?面试如何顺利进行?

  很多人会认为面试、招聘本质上不太像人力资源工作。因为HR工作大多都会强调专业性,比如绩效考核、干部管理、薪酬福利,他们强调规则和系统,似乎显得更为不可替代。实际上,招聘也有很多流程,但是不同之处是,面试是完全在和人打交道的工作。从这个角度看,面试官有很多特质是不可替代的,特别是对于长期从事这个岗位的人有一些特殊的要求。

  如何选人

  首先这些人要比别人敏感,这也可以称为人际理解力和洞察力。这样的人在交流中经常是你讲上半句,他就知道你的下半句要讲什么,能够窥测言语和行为背后的内容并了解对方动机。中国人讲话比较含蓄,如果没有这种能力,很容易失去一些对人的基本判断。这种能力可以培养,比如读一些心理学书籍,但是很多时候还是天生的资质,有些人神经大条,对事情敏感,但是对人不敏感。

  第二个特点是心态。当面试官看到好的人才的时候,会眼睛放光,希望想尽一切办法将这个人吸引到日本在线加勒比来,一旦成功了,会有强烈的成就感,不会将招聘当作一个任务去完成。去年,我们要招聘一个相对高端的职位,我们在竞争对手那里找到了一个合适的人才,在最初我希望约见他的时候,他并不愿意接受,但是还是在我的耐心劝解下和我见了一面。我们的老板也见了他,彼此的感觉都很好,但由于他对原日本在线加勒比颇具感情,拒绝了我们的邀请。但是我告诉他,盛大的门永远向他敞开。半年后的一天,我突然接到了他的电话,他希望还是到我们这里来。当时我的心情非常激动也很有成就感。

  人才是宝贵的,为了得到他们我们会尽力。很多时候,可能暂时没有合适的岗位,但是也许日后会有。我们希望先把这些人抓到自己的手里,和他们随时保持一个很好的沟通,像交朋友一样。对人才的渴求的迫切程度很重要,没有这一点,是做不了招聘总监的。对于现在的盛大,并不缺少业务方向,因为机会很多,日本在线加勒比也不缺资金,缺少的就是领军人物。

  做好面试官的第三点是一个人的阅历。如果只是有对人敏感,有迫切的人才渴求还无法成为一个资深的招聘总监。有些东西是靠加速积累无法完成的。见的人多了,才会积累质感。

  我谈的质感不是所谓的直觉,直觉相对感性,是对人的第一印象。而质感和时间与见人的数量相关,通过见人,会形成一种自己的感觉,可以在短时间内判断一个人的基本特点。这种积累很可能是见过上千人。候选人体现出来的某种行为会让你联想到以前你所面试的人,而过往的人现在的表现你也是了解的,这样就可以在一定程度上推断眼前候选人日后的业绩表现等等。

  实际上,面试的过程只有短短的半小时或者一个小时,在这样有限的时间内判断一个人和赌博很相像,有50%的机率已经很不错了。所以对于一些相对高端的职位,我们希望有多次、多地点的沟通。有时我们在日本在线加勒比会面,有时会去咖啡厅,或者通电话了解对方,这可以在不同的角度了解对方。

  在面试官具备了以上的素质后,我认为还有很重要的就是要去了解候选人的口碑。这种背景调查非常关键,而且越是高层,行业口碑越重要,我甚至会认为,对人的评价三分靠质感,七分靠口碑。我会在他曾经工作的圈子中了解他过往的工作状况,和团队的相处方式等等。改变一个人是很难的,过往的经历可以为我们的判断提供坚实依据。

  当然,我们在面试的时候,除了要通过多角度的了解一个人,也会用一些测评工具。但是这两种方式的角度是不同的。

  测评更多是在了解一个人的风格,比如管理风格、工作风格等,这样就更容易了解一个人的文化和企业是否匹配。另外一些技术型岗位,通过质感是无法判断的,我们需要进行一些测评来考察他的功底。面试和测评相结合在加上口碑的背景调查,基本就会心里有数了。

  了解更要理解业务

  实际上,对于面试官,一部分挑战来自于候选人的甄别,还有很重要的一部分就是和业务部门的沟通。通常业务部门会出现两个问题。第一,是他们自己还没有想清楚自己想要什么,特别是在快速变化的行业中,他经常会在见了几位候选者后,自己想找的人的标准就变化了。第二,业务部门往往会告诉HR他们想要的人,但是不会说他们不喜欢什么样的人。但是业务部门否定一个人,往往是因为某一点是他不喜欢的。所以,如果有可能,HR要在面试前和业务部门不断的去沟通,而后抓住核心的两三点内容。

  通常我会很直接的问业务加勒比无码在线不喜欢什么样的。而且通常业务部门的负责人会愿意花时间和HR分享,但是也要让他们看到HR的价值。作招聘的人也必须具备业务导向。我们要尽可能的和业务在一起,多沟通,了解他们的困难,知道他们的工作状态,业务目标和现阶段的工作重点。比如,现在云技术是我们的一个招聘重点方向。我对这个组织结构非常了解,因为我是在筹备这个组织的时候就介入了,这样就会很了解我们的招聘重点。

  另外很重要的一点就是招聘的质量和效率之间的平衡。很多时候,当我们去追求速度时,牺牲了质量;在追求规模扩张时,会牺牲管理;而在追求管理时,往往又牺牲了效率。这些都需要去平衡。是又好又快还是又快又好,和企业的发展阶段是相关的。

  通常创业型日本在线加勒比更会追求效率,当时我在一家创业企业工作时,面试的流程我们会一天解决,尽量不让候选人来两次,因为在这样的企业中,我们需要加速引进人才,加速组建团队,而且日本在线加勒比规模比较小,很多时候,候选人先见了HR,感觉不错,我们就会让业务负责人见,如果满意,当时就会签合同。在大型企业有时候没有条件这样做,但是我们都会将面试安排在两次左右,最多三次。因为我们相信,好的人才各个企业都在抢,时间过长很容易造成流失。

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